portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite limiter la durée de l’expérimentation à une année.

Le présent article prévoit l’expérimentation pour cinq ans du « contrat de valorisation de l’expérience », soit le CDI séniors qui va précariser les travailleurs âgés, accompagné d’une nouvelle exonération de contribution socio-fiscale accordée au patronat.

Notons que les contrats de travail pourront être conclus pendant les 5 ans à venir mais qu’ils ne prendront pas fin à l’issue de l’expérimentation. Ce faisant, cette brèche dans le droit du travail demeurera ouverte pour bien plus longtemps que la durée de cette expérimentation.

L’exonération de contribution sur l’indemnité de mise en retraite qui accompagne la signature d’un CDI séniors est permise pour 3 ans à compter de la promulgation de la loi. Cela vise évidemment à contourner la loi organique relative aux lois de finances qui réserve aux lois de financement de la sécurité sociale la création ou la modification des mesures de réduction, d’exonération ou d’abattement d’assiette des cotisations ou contributions sociales pour une durée supérieure à trois ans. Sans nul doute, la droite viendra proposer dans trois ans un article en PLFSS pour prolonger de deux années supplémentaires cette exonération, sans aucune évaluation.

Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d’euros. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l’hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales.

Il nous apparaît donc nécessaire d’empêcher le contournement du Parlement et de limiter dans le temps la durée d’expérimentation de ce contrat précaire.

Pour ces raisons, le groupe LFI-NFP propose de limiter la durée de l’expérimentation à une année.

À l’alinéa 1, substituer aux mots :

« les cinq années »

les mots :

« l’année ».

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite que l’obligation d’une négociation au minimum quadriennale s’applique à toutes les grandes entreprises.

Le seuil de 300 salariés retenu dans ce projet de loi ne correspond pas aux seuils en usage dans les classifications nationale et communautaire. Le décret n° 2008‑1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure un plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME. Les standards européens retiennent quant à eux un plafond à 250 salariés pour considérer une structure comme « grande », comme en témoigne la recommandation 2003/361/CE qui définit les moyennes entreprises comme celles comptant moins de 250 salariés.

Il s’agit donc d’élargir l’obligation de négociation aux centaines d’entreprises du pays qui emploient entre 250 et 299 salariés.

Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9 % des entreprises de plus de 50 salariés disposent d’une instance élue (DARES, 2024).

Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP propose que l’obligation de négociation d’un accord portant sur l’emploi des séniors s’applique également aux entreprises comptant entre 250 et 299 salariés.

À l’alinéa 8, substituer aux mots :

« trois cents »

les mots :

« deux cent cinquante ».

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à rétablir la visite médicale d’aptitude à l’embauche et les visites périodiques chaque année.

Alors qu’une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n’est pas tenable jusqu’à l’âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l’ambition proclamée d’accompagner le vieillissement au travail.

Depuis le 1^er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d’information et de prévention à la place de la visite médicale d’embauche obligatoire pour tous. Contrairement à la visite médicale d’embauche, la VIP donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d’aptitude. Sa périodicité n’est plus systématique mais décidée en fonction « de l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ».

On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l’efficacité de la médecine du travail repose sur l’examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu’il vit au travail.

Cette controffensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu, à partir des années 1970, à s’affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d’entreprise de sélection des travailleurs d’avant-guerre.

Le présent amendement vise donc à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant la visite médicale d’aptitude à l’embauche ainsi que les visites médicales périodiques, effectuées chaque année.

Après l’alinéa 1, insérer les quinze alinéas suivants :

« 1° A Le I de l’article L. 4624‑1 est ainsi modifié :

« a) Les deuxième à quatrième alinéas sont remplacés par douze alinéas ainsi rédigés :

« Ce suivi comporte un examen médical réalisé avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail. L’examen médical d’embauche a pour finalité :

« 1° De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ;

« 2° De proposer éventuellement des adaptations du poste ou une affectation à d’autres postes ;

« 3° De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

« 4° D’informer le salarié sur les risques de son poste de travail auxquels il s’expose et sur le suivi médical nécessaire ;

« 5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

« Sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

« 1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition ;

« 2° Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :

« a) Soit des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ;

« b) Soit des douze derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise.

« Ce suivi comporte des examens médicaux périodiques réalisés au moins une fois par an par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des risques de son poste de travail auxquels il s’expose et sur le suivi médical nécessaire. »

« b) Au cinquième alinéa, les mots : « , lors de la visite d’information et de prévention, » sont supprimés.

Cet amendement de repli des député.e.s du groupe LFI-NFP vise à empêcher la réembauche en CDI séniors de salariés licenciés ou dont le contrat n'a pas été renouvelé.

Cet article propose d'expérimenter le "contrat de valorisation de l'expérience", en fait le CDI séniors réclamé par le patronat, offert par la droite. Ce contrat précaire s’accompagne d'un droit exorbitant de l'employeur qui peut unilatéralement décider de la mise à la retraite du travailleur.

Une disposition qui vise à éviter les effets d'aubaines, consistant notamment à licencier un travailleur ou ne pas renouveler son contrat pour immédiatement l'embaucher en CDI séniors, a été intégrée au texte. Ainsi, ce type de contrat n'est pas ouvert au travailleur ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe dans les six mois qui précèdent l'embauche.

Le délai retenu est inadéquat et n'empêchera pas complètement l'optimisation sociale des entreprises. Nous savons que les travailleurs séniors peinent particulièrement à retrouver un emploi, encore davantage s'agissant d'un emploi durable et de qualité. Pour les travailleurs séniors, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans (DG Trésor, 2022). Ils passent en moyenne une période plus longue en privation d'emploi avec une durée moyenne d'inscription à France Travail de 517 jours alors qu'elle est de 326 jours pour l'ensemble de la population (France Travail, 2025).

Ceci s'explique à la fois par les discriminations qu'ils subissent à l'embauche et pour le maintien dans l'emploi. Les séniors subissent davantage de ruptures involontaires de contrat. Ces pratiques discriminatoires illégales sont largement documentées. Les employeurs doivent être sanctionnés pour cela.

Cette situation place les séniors en position de vulnérabilité dans leur recherche d'emploi. Dès lors, il est tout à fait possible qu'un travailleur sénior soit contraint d'accepter une réembauche au sein de la même entreprise une fois passé le délai de six mois, mais sous un statut plus précaire. Les employeurs profiteraient alors de l'exonération de contribution sur leur indemnité de mise à la retraite.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP considère qu'il faut interdire purement et simplement la réembauche au sein d'une même entreprise sous un statut plus précaire, ici à travers le "contrat de valorisation de l'expérience".

Après le mot :

« groupe »,

supprimer la fin de l’alinéa 5.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à faire de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels un objet obligatoire de la négociation de branche sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.

Si le taux d’emploi des seniors reste faible dans la population de salariés, avec une part importante de temps partiels (11 % des hommes, 32 % des femmes), c’est en partie parce que leur santé se dégrade, notamment pour des raisons professionnelles. Parmi les individus de 50‑61 ans au chômage, 10 % sont inactifs pour raisons de santé.

Ce qui fragilise les seniors, c’est l’usure professionnelle : un phénomène d’altération de la santé dû au travail, qui se traduit par une accélération du processus de vieillissement. S’il n’est pas nécessaire d’être agé pour être usé par le travail, comme en témoigne l’accroissement d’usure précoce chez les salariés dans des secteurs d’activité à forte pénibilité, les seniors sont particulièrement exposés : une maladie professionnelle sur 2 concerne un salarié senior et 37 % des salariés estiment que leur travail n’est pas tenable jusqu’à l’âge de la retraite. Selon l’observatoire santé publié par la Mutualité Française en 2023, les travailleurs de plus de 50 ans ont des accidents du travail plus graves quand ils surviennent : dans 41 % des incapacités permanentes et 58 % des décès liés à un accident du travail, la victime a plus de 50 ans.

Dans ce contexte, lutter pour renforcer la santé au travail et la prévention des risques est un enjeu prioritaire, car le sujet n’est pas le seul maintien en emploi (qui constitue un objet obligatoire de négociation), mais bien de l’emploi en bonne santé. Alors que le présent texte propose de faire de la santé et de la prévention des risques un objet facultatif de négociation, le présent amendement vise donc à le rendre obligatoire.

I. – Après l’alinéa 20, insérer l’alinéa suivant : 

« 5° La santé au travail et la prévention des risques professionnels. »

II. – En conséquence, supprimer l’alinéa 26. 

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose la suppression de la niche socio-fiscale associée au CDI séniors, nouveau cadeau fait au patronat.

Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d’euros dont 8 milliards d’euros ne sont pas compensés à la Sécurité sociale. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l’hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales.

Auditionnée au Sénat, Catherine Vautrin estimait (ce que son Gouvernement n’a pas daigné faire dans l’étude d’impact) le coût de l’exonération de contribution patronale sur l’indemnité de mise en retraite à 123 millions d’euros.

Cela vient s’ajouter aux 400 millions d’euros offerts au patronat au moyen d’une baisse des cotisations chômage employeurs dans la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024.

Alors que le Gouvernement mène une politique d’austérité et envisage même de s’en prendre aux malades chroniques, de tels cadeaux aux employeurs sont inacceptables.

Nous ne pouvons plus tolérer ces politiques visant à détourner les fonds issus de nos cotisations au profit d’employeurs qui, par ailleurs, discriminent les travailleurs séniors, fabriquent de la souffrance au travail, dégradent les conditions de travail, refusent de lutter contre l’usure professionnelle afin de maximiser leurs profits.

C’est pourquoi nous proposons de supprimer cette exonération de contribution sur l’indemnité de départ en retraite.

Supprimer l’alinéa 12.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Popuilaire vise à renforcer le dispositif prévu à l’article 1^er s’agissant de l’instauration d’une négociation obligatoire tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles.

En effet, le caractère contraignant ne pèse que sur l’obligation de négociation et pas sur l’obligation d’accord. Il est pourtant nécessaire de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, pour véritablement renforcer le dialogue social dans les entreprises.

Tel est le sens de notre amendement.

Au début de l’alinéa 16, substituer au mot :

« Cette »

les mots :

« L’accord conclu à l’issue de la ».

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite que l’obligation d’une négociation au minimum quadriennale s’applique à toutes les grandes entreprises.

Le seuil de 300 salariés retenu dans ce projet de loi ne correspond pas aux seuils en usage dans les classifications nationale et communautaire. Le décret n° 2008‑1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure un plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME. Les standards européens retiennent quant à eux un plafond à 250 salariés pour considérer une structure comme « grande », comme en témoigne la recommandation 2003/361/CE qui définit les moyennes entreprises comme celles comptant moins de 250 salariés.

Il s’agit donc d’élargir l’obligation de négociation aux centaines d’entreprises du pays qui emploient entre 250 et 299 salariés.

Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9 % des entreprises de plus de 50 salariés disposent d’une instance élue (DARES, 2024).

Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP propose que l’obligation de négociation d’un accord portant sur l’emploi des séniors s’applique également aux entreprises comptant entre 250 et 299 salariés.

I. – À l’alinéa 3, substituer aux mots :

« trois cents »

le mot :

« deux cent cinquante ».

II. – En conséquence, procéder à la même substitution aux alinéas 8 et 13.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite faire disparaître le pouvoir donné à l’employeur de mettre un salarié à la retraite contre sa volonté.

Pour lutter contre la pauvreté des séniors, la première mesure à prendre est l’abrogation de la retraite à 64 ans. Cette injuste réforme, jamais votée par l’Assemblée nationale et dont une écrasante majorité du pays souhaite l’abrogation, maintient des centaines de milliers de personnes sans un sas de précarité et de pauvreté.

D’ici à ce que l’Assemblée nationale puisse définitivement se prononcer, comme elle l’a fait en adoptant une résolution appelant à cette abrogation, il faut lutter contre toutes les mesures visant à faire reculer les droits des travailleurs séniors.

Ce texte propose un droit unilatéral de mise à la retraite du travailleur qui a l’âge de la retraite à taux plein. Les travailleurs vont donc perdre la maîtrise de leur fin de carrière, ce qui pénalisera ceux ne disposant que d’une faible pension et souhaitant obtenir une surcote pour l’améliorer. C’est en rupture complète avec ce qu’est un contrat à durée indéterminée. La loi prévoit déjà que l’âge de la mise à la retraite d’office est 70 ans.

Pour toutes ces raisons, nous proposons la suppression de la remise à l’employeur d’un document indiquant l’âge prévisionnel de départ en retraite.

Supprimer les alinéas 8 et 9.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite réduire la durée d’un mandat au sein du comité social et économique à 2 années, pour dynamiser la démocratie en entreprise.

Les travailleurs du pays, s’ils peuvent être reconnus comme citoyens dans la cité, demeurent serfs dans l’entreprise où le détenteur des capitaux est le seigneur tout puissant. Cette situation est intolérable dans un état qui se prétend démocratique.

La France insoumise souhaite l’extension du domaine démocratique y compris au sein de l’entreprise, parce que la propriété privée lucrative ne peut pas primer sur l’impératif d’égalité politique, d’autant plus lorsque les décisions à prendre ont des conséquences concrètes si importantes pour la vie des travailleurs : qu’il s’agisse de l’emploi, de l’organisation et des conditions de travail, des rémunérations, etc.

La représentation syndicale est un instrument décisif de cette démocratisation économique. Malheureusement, le taux de participation aux élections professionnelles demeure limité : 36,5 % sur le cycle 2021‑2024. Les élections au comité sociale et économique (CSE) mobilisent davantage, avec 58,8 % de participation.

Afin de redynamiser la démocratie économique et d’intéresser davantage de travailleurs à ces enjeux, nous proposons une réduction à 2 ans de la durée du mandat d’un élu au CSE.

Une telle mesure pourrait aussi réduire le coût de l’engagement et permettre à davantage de travailleurs de se projeter dans ce rôle, alors que les candidatures manquent. Elle vient donc en complément de la suppression de la limitation du nombre de mandats successifs de ce point de vue.

Après l’alinéa 2, insérer l’alinéa suivant :

« 1° bis Au premier alinéa de l’article L. 2314‑33, le mot : « quatre » est remplacé par le mot : « deux » ; ».

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d’emploi des séniors, exposée sous la forme d’objectifs chiffrés.

Les 50‑64 ans représentent 19,3 % de la population française et 17 % de la population active. Nous proposons donc, dans l’attente de l’abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15 % de salariés de cette tranche d’âge. Jusqu’à l’atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d’au moins 5 % par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu’elles ne respectent pas l’accord sur l’emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire.

Tout est fait comme si la privation d’emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu’ils sont largement discriminés dans l’emploi : ils représentent 6 % des recrutements alors qu’ils sont 17 % des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9 % des cas tandis que c’est 0,8 % en Allemagne.

Cette vision patronale ne sert qu’à paupériser les travailleurs séniors privés d’emploi. Ainsi, la convention d’assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d’emploi en repoussant les bornes d’âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation.

Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d’exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu’ils puissent se débarasser de la main d’oeuvre lorsqu’ils le souhaitent.

Concernant la place de leur salariés séniors dans l’organisation du travail, l’inaction patronale est patente : 57 % des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l’âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d’évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n’est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant.

Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l’application d’une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu’à atteindre 15 % de travailleurs séniors au sein d’une entreprise.

À l’alinéa 8, substituer aux mots : 

« peut comporter »

le mot : 

« comporte ». 

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto pour les organisations syndicales représentatives ou le comité social et économique, afin que l’employeur ne puisse pas unilatéralement décider de la politique d’emploi des séniors.

Ce projet de loi prétend organiser, à l’échelle de la branche et de l’entreprise, une négociation relative à l’emploi des séniors. Mais celle-ci est sabotée par avance car l’employeur dispose d’un droit de veto : il peut s’opposer à toutes les propositions qui lui sont faites et, en l’absence d’accord, imposer unilatéralement un document après simple information du comité social et économique.

Le droit de veto des représentants des salariés que nous proposons doit, en complément de l’établissement de sanctions pour les employeurs ne concluant pas d’accord ou ne respectant pas leurs engagements, permettre de s’assurer que de véritables mesures en faveur de l’emploi des séniors résultent des négociations. Autrement dit, cela vise à éviter que la tenue de la négociation conserve un caractère purement formel.

S’ils n’y sont pas contraints, les employeurs ne font rien pour permettre aux séniors de rester en emploi et les discriminent même à l’embauche. 98 % des entreprises ne procèdent pas à des aménagements du temps de travail pour leurs salariés séniors, 89 % des entreprises ne modifient pas l’organisation du travail pour s’adapter aux travailleurs séniors (Ipsos, 2025).

Ce droit de veto permettra aux représentants des salariés de s’assurer que des mesures concrètes de lutte contre les discriminations liées à l’âge figurent dans les accords.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto à la disposition des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.

Supprimer l’alinéa 9. 

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise la suppression du Titre VII du présent projet de loi, relatif aux transitions professionnelles.

Ce dernier a été inclus pour introduire une habilitation du Gouvernement à transposer par ordonnance un futur ANI sur les transitions professionnelles. Or cette négociation nationale et interprofessionnelle, commencée le 20 mai, est en cours de négociation.

En lieu et place du recours à une ordonnance, le Sénat a modifié l’article 10 pour consacrer les objectifs fixés par le document d’orientation adressé par le Gouvernement aux partenaires sociaux en vue de leur négociation. Nous considérons qu’il n’a pas lieu d’être dans ce projet de loi relatif aux accords conclus sur l’emploi des salariés séniors et le dialogue de social. La pertinence de cet article modifié est d’autant plus discutable que son objet est transitoire : les sénateurs indiquent qu’il pourrait avoir « vocation à être remplacé par la transposition de cet ANI s’il est conclu au cours de la navette parlementaire ».

Le présent amendement vise donc la suppression de l’ensemble du Titre VII.

Supprimer cet article.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d’emploi des séniors, exposée sous la forme d’objectifs chiffrés.

Les 50‑64 ans représentent 19,3 % de la population française et 17 % de la population active. Nous proposons donc, dans l’attente de l’abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15 % de salariés de cette tranche d’âge. Jusqu’à l’atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d’au moins 5 % par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu’elles ne respectent pas l’accord sur l’emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire.

Tout est fait comme si la privation d’emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu’ils sont largement discriminés dans l’emploi : ils représentent 6 % des recrutements alors qu’ils sont 17 % des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9 % des cas tandis que c’est 0,8 % en Allemagne.

Cette vision patronale ne sert qu’à paupériser les travailleurs séniors privés d’emploi. Ainsi, la convention d’assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d’emploi en repoussant les bornes d’âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation.

Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d’exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu’ils puissent se débarasser de la main d’oeuvre lorsqu’ils le souhaitent.

Concernant la place de leur salariés séniors dans l’organisation du travail, l’inaction patronale est patente : 57 % des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l’âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d’évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n’est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant.

Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l’application d’une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu’à atteindre 15 % de travailleurs séniors au sein d’une entreprise.

I. – Compléter l’alinéa 8 par les trois phrases suivantes : 

« Le plan d’action type applicable aux entreprises d’au moins 50 salariés employant moins de 15 % de salariés seniors contient des objectifs chiffrés de progression de la part de seniors en emploi dans l’entreprise. Cet objectif de progression ne peut être inférieur à 5 % par an jusqu’à atteindre une proportion de 15 % de salariés seniors. Le plan d’action d’une entreprise est déposé auprès de l’autorité administrative. »

II. – En conséquence, après l’alinéa 21, insérer l’alinéa suivant :

« L’accord issue de la négociation relative aux thèmes mentionnés aux 1° et 2° ne peut écarter l’objectif de progression annuelle de 5 % de la part de salariés seniors jusqu’à l’atteinte du seuil de 15 % de salariés seniors dans l’entreprise ».

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à éviter les dérogations défavorables aux salariés par un accord d’entreprise sur un nouveau dispositif d’aménagement de fins de carrière des salariés.

Le présent article vise à donner une base légale à la possibilité de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, prévoyant les modalités d’affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération lorsque le salarié en fin de carrière se voit accorder, à sa demande, une réduction du temps de travail.

Les auteurs du présent amendement regrettent que ce nouveau dispositif soit créé par un seul renvoi à la négociation collective, et de manière purement facultative. Comme les autres dispositifs existants portant sur une réduction du temps de travail, ces modalités augurent un dispositif limité et inégalement accessible. Cet article illustre parfaitement l’analyse d’Annie Jolivet : « L’État s’est ainsi désengagé de la gestion et de la subvention des dispositifs de transition progressive entre emploi et retraite. Avec les incitations à négocier en faveur de l’emploi des salariés âgés, sur la prévention de la pénibilité et sur le contrat de génération, la gestion et le financement de dispositifs de transition ont été reportés sur les partenaires sociaux ».

De surcroît, la rédaction de cet article continue à favoriser les accords d’entreprise sur les accords de branche, car le recours à une convention collective apparaît de façon subsidiaire : c’est l’accord d’entreprise qui est mis en avant, au profit d’une tendance à l’individualisation des aménagements de fin de carrière.

Elle s’inscrit dans la transformation du droit du travail français, passé d’un corpus de normes favorisant la protection du salarié – en y dérogeant parfois – à un bloc de légalité qui favorise l’entreprise au nom de la « compétitivité ». Elle reprend une formulation introduite par des dispositions de la loi El Khomri de 2016, qui a remis en cause le principe de faveur en permettant à un accord d’entreprise d’être moins favorable qu’un accord de branche dans certains domaines, en particulier le temps partiel, l’aménagement du temps de travail, ou encore le compte épargne temps.

Tel est donc le but du présent amendement : la base légale donnée à un nouveau dispositif d’aménagement de fin de carrière doit à minima faire respecter un principe de faveur entre l’entreprise et l’accord de branche, si ce dernier existe.

I. – Au début de la première phrase de l’alinéa 4, substituer aux mots :

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche »

les mots :

« Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ».

II. – En conséquence, après la même première phrase du même alinéa, insérer la phrase suivante :

« L’accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles ayant le même objet qui leur sont applicables en vertu de la convention ou de l’accord de branche. »

Cet amendement de repli du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à rétablir les visites médicales périodiques bisanuelles.

Alors qu’une maladie professionnelle sur deux concerne un salarié senior (Assurance maladie), et que 37 % des salariés estiment que leur travail n’est pas tenable jusqu’à l’âge de la retraite (Dares), refuser de rétablir une médecine du travail protectrice est antinomique avec l’ambition proclamée d’accompagner le vieillissement au travail.

Depuis le 1^er janvier 2017, la loi dite El Khomri a instauré une visite d’information et de prévention à la place de la visite médicale d’embauche et des visites périodiques obligatoires pour tous. Contrairement à la visite médicale d’embauche, la « VIP » donne lieu à une simple attestation et non plus un certificat d’aptitude. Sa périodicité n’est plus systématique mais décidée en fonction « de l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ».

On observe donc un espacement du suivi individuel de la santé des travailleur·ses, or l’efficacité de la médecine du travail repose sur l’examen régulier et fréquent de chaque salarié, car elle doit surveiller les évolutions du travail, leurs effets sur la santé du salarié et ce qu’il vit au travail. Cette controffensive est un retour en arrière pour la médecine du travail, un acquis des travailleur·ses qui est parvenu, à partir des années 1970, à s’affranchir partiellement du lourd héritage de la médecine d’entreprise de sélection des travailleurs d’avant-guerre.

Le présent amendement vise donc, à minima, à revenir sur les dispositions de la loi El Khomri en rétablissant les visites médicales périodiques, selon la périodicité qui prévalait avant 2017 (deux ans).

Après l’alinéa 1, insérer les deux alinéas suivants :

« 1°A Le quatrième alinéa du I de l’article L. 4624‑1 est ainsi rédigé :

« Ce suivi comporte des examens médicaux périodiques réalisés au moins tous les deux ans par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des risques de son poste de travail auxquels il s’expose et sur le suivi médical nécessaire. »

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que, préalablement à l’organisation d’une négociation, un diagnostic comprenant une cartographie des métiers pénibles à l’échelle d’une branche soit réalisé.

Une telle mesure vise évidemment à une meilleure information des parties prenantes à la négociation et à empêcher la rétention d’information, si ce n’est la volonté explicite de produire de l’ignorance, de la part du patronat.

Les travailleurs séniors sont les plus pénalisés dans la recherche et le maintien en emploi. Ainsi, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié moindre pour des travailleurs de 55 ans et plus (DG Trésor, 2022). Les séniors sont aussi largement discriminés à l’embauche : ils font 6 % des recrutés alors qu’ils sont 17 % des actifs.

Ces difficultés à retrouver un emploie s’expliquent aussi par un état de santé qui ne leur permet pas de se conformer aux exigences patronales, avec 18 % des séniors ayant ouvert un droit à l’assurance chômage en 2022 qui rencontrent des problèmes de santé. Près de la moitié d’entre eux a vu son contrat de travail rompu pour inaptitude physique (Unédic, 2025).

La disparition des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) provoqué par la macronie a provoqué un recul considérable du pouvoir des travailleurs à agir sur l’organisaiton et les conditions du travail, la prévention et la santé au travail.

Les employeurs ne font rien, ou presque, pour prévenir l’apparition de troubles musculo-squelettiques ou psychiques chez leurs salariés, comme en témoigne une récente enquête : 69 % des entreprises n’adaptent pas les postes de travail et les équipements, 89 % des entreprises ne modifient pas leur organisation du travail en ce sens, 98 % des entreprises ne procèdent pas à des aménagement du temps de travail (Ipsos, 2025).

Depuis 2018, les 4 critères de pénibilité que sont les postures pénibles, le port de charges lourdes, l’exposition à des vibrations mécaniques et à des agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte dans la prévention de l’usure professionnelle et pour l’accès à la retraite anticipée.

Dans un tel contexte, il n’est pas surprenant que des travailleurs séniors à la santé détériorée tentent d’éviter des reprises d’emploi insoutenables, dans des métiers pénibles.

Pourtant, les employeurs ne cessent de refuser un abaissement de l’âge légal de départ à la retraite et de réclamer une hausse du taux d’emploi des séniors, fût-ce par la contrainte. Ces arguments sont d’autant plus inacceptables que ces mêmes employeurs ne font pas la transparence sur la pénibilité des emplois proposés.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite que, dans chaque branche professionnelle, une liste des métiers pénibles soit établie.

Compléter cet article par l’alinéa suivant : 

« Cette négociation est précédée, pour chaque branche professionnelle, de l’établissement d’une liste des métiers ou d’activités particulièrement exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1. »

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose que toutes les entreprises moyennes et grandes soient concernées par une obligation d’emploi des séniors, exposée sous la forme d’objectifs chiffrés.

Les 50‑64 ans représentent 19,3 % de la population française et 17 % de la population active. Nous proposons donc, dans l’attente de l’abrogation de la retraite à 64 ans, que les entreprises emploient 15 % de salariés de cette tranche d’âge. Jusqu’à l’atteinte de cet objectif, les entreprises devront faire progresser la part de leurs salariés séniors d’au moins 5 % par an. Une telle mesure permettra simultanément de faciliter le maintien en emploi et le recrutement des séniors. Les entreprises délinquantes seront exposées à des sanctions dès lors qu’elles ne respectent pas l’accord sur l’emploi des séniors, dont cet objectif sera une condition nécessaire.

Tout est fait comme si la privation d’emploi des séniors était un produit des comportements individuels de ces travailleurs alors qu’ils sont largement discriminés dans l’emploi : ils représentent 6 % des recrutements alors qu’ils sont 17 % des actifs. En France, les travailleurs séniors subissent des ruptures involontaires de contrat dans 1,9 % des cas tandis que c’est 0,8 % en Allemagne.

Cette vision patronale ne sert qu’à paupériser les travailleurs séniors privés d’emploi. Ainsi, la convention d’assurance chômage en application depuis avril va pénaliser 40 000 séniors privés d’emploi en repoussant les bornes d’âge de la filière sénior, dont 17 000 qui vont perdre leur indemnisation.

Alors que la contrainte pèse sur les travailleurs, les employeurs sont laissés libres de discriminer. Il sont même récompensés pour cela ! En bénéficiant de toujours plus d’exonérations de cotisations et contributions, en se voyant offrir des contrats précaires taillés sur mesure pour qu’ils puissent se débarasser de la main d’oeuvre lorsqu’ils le souhaitent.

Concernant la place de leur salariés séniors dans l’organisation du travail, l’inaction patronale est patente : 57 % des entreprises ne mettent pas en place de formation pour empêcher la discrimination par l’âge, seulement 37 % entreprises mettent en place des aménagements de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d’évolution des salariés seniors (Ipsos, 2025). Cette attitude des employeurs n’est pas de nature à favoriser le maintien en emploi de travailleurs aux contraintes multiples, par exemple une santé dégradée ou un rôle de proche aidant.

Nous proposons donc de répondre au vide abyssal de ce texte concernant les efforts attendus des employeurs par l’application d’une obligation de recrutement et de maintien des salariés séniors jusqu’à atteindre 15 % de travailleurs séniors au sein d’une entreprise.

Après l’alinéa 3, insérer l’alinéa suivant : 

« Pour les entreprises employant moins de 15 % de salariés seniors, cette négociation porte sur des objectifs chiffrés relatifs à la progression de la part de seniors employés. L’objectif de progression ne peut être inférieur à 5 % par an. »

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose la suppression de ce « contrat de valorisation de l’expérience », qui va encore davantage précariser les travailleurs séniors et créer des effets d’aubaine.

Entre 55 et 61 ans, 1 travailleur sur 5 est ni en emploi ni en retraite selon l’Insee. Une fois complètement montée en charge, la réforme Macron-Borne de 2023 qui a porté l’âge de la retraite à 64 ans va plonger 200 000 séniors dans cette situation de précarité. Et ce sont d’abord les travailleurs pauvres et les plus défavorisés dans la division sociale du travail qui seront touchés. Ainsi, le report de l’âge en 2010 n’a pas allongé la durée en emploi pour 34 % des ouvriers et a augmenté la durée passée en invalidité de 6 mois pour les ouvriers non qualifiés. Avant même la retraite à 64 ans, les ouvriers du gros œuvre de bâtiment passaient déjà 60 % du temps hors-emploi après 50 ans, c’était 52 % pour les serveurs (Institut des politiques publiques, 2025).

Vouloir repousser l’âge de la retraite pour augmenter le taux d’emploi est une maltraitance pour ces travailleurs séniors. Cela favorise le développement d’emplois précaires, mal rémunérés, à temps partiel. Ainsi, la part des travailleurs séniors en CDD a progressé de 25 % entre 2003 et 2020 (DARES, 2024).

Ajoutons que si les séniors rencontrent des difficultés pour rester en emploi ou être embauchés, c’est avant tout du fait des pratiques discriminatoires des employeurs. Les travailleurs séniors comptent pour 17 % des actifs mais seulement 6 % des recrutements. Ils sont plus exposés aux ruptures involontaires de contrat que les autres salariés, dont les licenciements. Cette tendance s’observe aussi à partir d’une comparaison internationale : cela touche 1,9 % des séniors en emploi en France contre 0,8 % en Allemagne.

Pour permettre aux travailleurs séniors qui le souhaitent et qui le peuvent d’occuper un emploi, il faut faire cesser les discriminations de la part des employeurs et donc les contraindre à maintenir en emploi et recruter.

Ce projet de loi vise à leur permettre de recruter sous un contrat précaire, avec un droit unilatéral de mise à la retraite du travailleur qui a atteint la date de la retraite à taux plein. Les travailleurs vont donc perdre la maîtrise de leur fin de carrière, ce qui pénalisera ceux souhaitant obtenir une surcote pour améliorer leur faible pension de retraite.

Cela s’accompagne d’un nouveau cadeau socio-fiscal avec une exonération de contribution sur l’indemnité de mise à la retraite, venant s’ajouter aux plus de 90 milliards d’exonérations de cotisations sociales dont bénéficie déjà le patronat. Le Gouvernement n’a pas daigné présenté une estimation de l’impact budgétaire de la mesure dans l’étude d’impact du projet de loi.

Enfin, la rédaction du présent texte est si permissive qu’un employeur pourra réembaucher sous CDI séniors un employé qui a quitté l’entreprise, y compris sous la forme d’un non renouvellement du contrat ou d’un licenciement, à condition que ce départ date de plus de 6 mois.

La réduction du taux de chômage des séniors passera par l’abrogation de la retraite à 64 ans et, à terme, par le retour à 60 ans. Le taux d’emploi des plus de 60 ans sera alors un non problème.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP propose l’abrogation de cet article 4 qui propose d’expérimenter la création d’un CDI séniors.

Supprimer cet article.

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto pour les organisations syndicales représentatives ou le comité social et économique, afin que l’employeur ne puisse pas unilatéralement décider de la politique d’emploi des séniors.

Ce projet de loi prétend organiser, à l’échelle de la branche et de l’entreprise, une négociation relative à l’emploi des séniors. Mais celle-ci est sabotée par avance car l’employeur dispose d’un droit de veto : il peut s’opposer à toutes les propositions qui lui sont faites et, en l’absence d’accord, imposer unilatéralement un document après simple information du comité social et économique.

Le droit de veto des représentants des salariés que nous proposons doit, en complément de l’établissement de sanctions pour les employeurs ne concluant pas d’accord ou ne respectant pas leurs engagements, permettre de s’assurer que de véritables mesures en faveur de l’emploi des séniors résultent des négociations. Autrement dit, cela vise à éviter que la tenue de la négociation conserve un caractère purement formel.

S’ils n’y sont pas contraints, les employeurs ne font rien pour permettre aux séniors de rester en emploi et les discriminent même à l’embauche. 98 % des entreprises ne procèdent pas à des aménagements du temps de travail pour leurs salariés séniors, 89 % des entreprises ne modifient pas l’organisation du travail pour s’adapter aux travailleurs séniors (Ipsos, 2025).

Ce droit de veto permettra aux représentants des salariés de s’assurer que des mesures concrètes de lutte contre les discriminations liées à l’âge figurent dans les accords.

Pour toutes ces raisons, le groupe LFI-NFP souhaite instaurer un droit de veto à la disposition des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.

Après l’alinéa 13, insérer l’alinéa suivant :

« Les organisations syndicales représentatives et les représentants élus des salariés au comité social et économique disposent d’un droit de veto sur le projet d’accord issu de cette négociation. »

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs seront effectivement tenus.

Ce projet de loi pose le principe de négociations triennales sur l’emploi des séniors, à l’échelle de la branche, et devant être déclinées au sein des grandes entreprises.

Cependant, aucune sanction ne vient garantir la présence ou l’application d’un tel accord. Pire encore, l’employeur est autorisé à imposer un document qu’il n’est même pas tenu de respecter par la suite !

Ce refus de contraindre les employeurs est d’autant plus inacceptable qu’ils discriminent largement les travailleurs séniors. Ainsi, ils sont plus souvent licenciés en France que dans d’autres pays. Ils sont fortement pénalisés dans les recrutements : 6 % des recrutements concernent des travailleurs séniors qui sont 17 % des actifs.

L’accès à l’emploi durable se dégrade sensiblement entre 50 ans et 56 ans, avec une baisse de 5 points des chances de retrouver un emploi durable en comparaison d’un travailleur ayant entre 40 ans et 49 ans. Cette dégradation est de plus en plus marquée à mesure que l’âge augmente (Unédic, 2024).

Entre 55 ans et 61 ans, 1 travailleur sur 5 n’est ni en emploi ni en retraite (NER) et 45 % de ces travailleurs séniors NER le sont pour une raison de santé ou un handicap. Ces séniors sont maintenus dans un sas de précarité comme en témoigne leur durée moyenne d’inscription à France Travail, de 517 jours lorsqu’elle est de 326 jours pour la population générale (France Travail, 2025) ou le fait que près de 30 % des séniors inscrits à l’assurance chômage la quittent pour prendre leur retraite (Unédic, 2024).

Pour ces salariés, la solution n’est pas dans la création d’un énième contrat d’exception ou des négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l’employeur. Il faut d’abord abroger la retraite à 64 ans et aller vers un retour à 60 ans. Il est également nécessaire de contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail, pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors.

Les travailleurs doivent se saisir de ces espaces de négociation, à l’échelle de la branche et à l’échelle de l’entreprise, pour imposer ces mesures essentielles : de non discrimination, d’aménagement des fins de carrière et du temps de travail avec maintien des revenus, de prise de contrôle sur l’organisation et les conditions de travail, de respect de la santé et de prévention vis-à-vis des risques professionnels.

Afin de réellement permettre que ces négociations existent et qu’elles se fassent dans l’intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l’absence d’un accord ou le non respect de cet accord exposent l’employeur à une pénalité de 1 % de son chiffre d’affaires.

Après l’alinéa 4, insérer les quatre alinéas suivants :

« 2° bis Après l’article L. 2242‑8, il est inséré un article L. 2242‑8‑1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2242‑8‑1. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises, au sens de l’article L. 2331‑1 du présent code, d’au moins deux cent cinquante salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation mentionnée à l’article L. 2242‑2‑1 est soumis à une pénalité.

« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est déterminé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par un décret en Conseil d’État, en fonction des efforts fournis par l’entreprise en matière d’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations prévues au même article L. 2242‑2‑1. Le montant de cette pénalité ne peut être inférieur à 1 % du chiffre d’affaires. 

« Le produit de cette pénalité est affecté à la caisse mentionnée à l’article L. 222‑1 du code de la sécurité sociale. » ; ». 

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite que l’obligation d’une négociation quadriennale s’applique à toutes les grandes entreprises et entreprises de taille intermédiaire en fixant un seuil à 50 salariés.

Le seuil de 300 salariés retenu de ce projet de loi exclut une part conséquente du salariat français. Les près de 170 000 PME du pays emploient 4,5 millions de travailleurs et travailleuses (INSEE, 2024). Une majeure partie de ces salariés relève des 29 400 entreprises employant entre 50 et 249 salariés (selon les chiffres rapportés par la Chambre de commerce et d’industrie).

Le seuil de 50 salariés est celui retenu pour permettre l’élection de délégués syndicaux. Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9 % des entreprises de plus de 50 salariés disposent d’une instance élue, c’est-à-dire au moins d’un comité social et économique sinon de délégués syndicaux (DARES, 2024).

Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP proposent que l’obligation de négociation d’un accord portant sur l’emploi des séniors s’applique également aux entreprises comptant entre 50 et 299 salariés.

I. – À l’alinéa 3, substituer aux mots :

« trois cents »

le mot :

« cinquante ».

II. – En conséquence, procéder à la même substitution aux alinéas 8 et 13. 

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire sollicite la remise d’un rapport sur les disparités de prise en charge des cotisations vieillesse par les employeurs des salariés en retraite progressive et leur incidence sur les droits à la retraite.

Tous les salariés souhaitant une retraite progressive ne sont pas uniformément couverts en matière de rémunération brute. Contrairement à des seniors en simple temps partiel, les salariés en retraite progressive et leurs employeurs continuent à cotiser en vue du taux plein. Or, si la plupart des accords prévoient une cotisation sur la base d’une activité à 100 % afin que l’actif ne subisse pas de décote en quittant l’entreprise, les employeurs n’y sont nullement obligés et la prise en charge recouvre des périmètres divers.

Des dispositions peuvent aussi porter sur la prise en charge par l’entreprise des cotisations sociales patronales, que sur la part salariale, sur la base d’un temps plein. Dans l’Accord PACTE, Air France s’engage à prendre en charge les cotisations patronales et salariales sur la base d’un temps plein mais seulement pour les cotisations CNAV. Dans l’Accord de ruptures conventionnelles collectives signé en mars 2022, Stellantis s’engage aussi sur les cotisations retraite complémentaires (AGIRC-ARRCO) et supplémentaires.

Cette demande de rapport demande donc un état des lieux des dispositions conventionnelles visant à neutraliser plus ou moins complètement pour les salariés l’impact d’une réduction du temps de travail sur leurs droits à la retraite, et sollicite des pistes de réforme afin d’harmoniser les dispositifs au bénéfice des salariés.

Dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement un rapport sur les disparités de prise en charge des cotisations vieillesse par les employeurs des salariés en retraite progressive et sur leur incidence sur les droits à la retraite. Ce rapport détaille les pistes d’un alignement de la loi sur les accords les mieux disant dans le but d’harmoniser les dispositifs de neutralisation de l’effet d’une réduction du temps de travail sur les droits à la retraite des salariés.

Cet amendement du groupe parlementaire La France Insoumise – Nouveau Front Populaire vise à faire de l’organisation et des conditions de travail un objet obligatoire de la négociation de branche sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.

37 % des actifs occupés disent ne pas se sentir capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite, et considèrent que ce travail n’est pas « soutenable ». Un résultat qui n’a rien de surprenant car depuis des années, les enquêtes sur les conditions de travail documentent la crise majeure du travail en France. L’enquête menée par le ministère du Travail depuis 1978 ou l’enquête européenne Eurofound démontent l’intensification croissante et la dégradation continue des conditions de travail depuis les années 1990.

Les chercheuses Jolivet et Molinié ont étudié les conditions de travail des salariés hommes et femmes âgés de 47 à 61 ans : 7 salariés sur 10 déclarent être fréquemment plus exposés à certaines conditions de travail, 1 salarié sur 4 déclare travailler sous pression, plus d’un salarié sur trois est exposé aux contraintes physiques fréquentes et / ou aux horaires décalés (Annie Jolivet, Le travail et les conditions de travail en dernière partie de vie professionnelle, LIEPP, 2024).

Dans ce contexte, lutter pour l’amélioration des conditions de travail en général, et des salariés seniors en particuilier, est prioritaire. Alors que le présent texte propose d’en faire un objet facultatif de négociation, le présent amendement vise donc à le rendre obligatoire : l’objectif du « maintien » dans l’emploi ne peut être mené sans rompre avec la dégradation des conditions de travail.

I. – Après l’alinéa 20, insérer l’alinéa suivant : 

« 5° L’organisation et les conditions de travail. »

II. – En conséquence, supprimer l’alinéa 27. 

Par cet amendement de repli, le groupe LFI-NFP souhaite limiter la durée de l’expérimentation à 3 ans.

Le présent article prévoit l’expérimentation pour cinq ans du « contrat de valorisation de l’expérience », soit le CDI séniors qui va précariser les travailleurs âgés, accompagné d’une nouvelle exonération de contribution socio-fiscale accordée au patronat.

Notons que les contrats de travail pourront être conclus pendant les 5 ans à venir mais qu’ils ne prendront pas fin à l’issue de l’expérimentation. Ce faisant, cette brèche dans le droit du travail demeurera ouverte pour bien plus longtemps que la durée de cette expérimentation.

L’exonération de contribution sur l’indemnité de mise en retraite qui accompagne la signature d’un CDI séniors est elle permise pour 3 ans à compter de la promulgation de la loi. Cela vise à contourner la loi organique relative aux lois de finances qui réserve aux lois de financement de la sécurité sociale la création ou la modification des mesures de réduction, d’exonération ou d’abattement d’assiette des cotisations ou contributions sociales pour une durée supérieure à trois ans. Sans nul doute, la droite viendra proposer dans trois ans un article en PLFSS pour prolonger de deux années supplémentaires cette exonération, sans aucune évaluation.

Le coût des exonérations et exemptions de cotisations sociales a dépassé les 90 milliards d’euros. Ce sont autant de fonds qui ne vont pas à l’hôpital public, aux transports sanitaires, à la prise en charge des pensions de retraite, à la revalorisation des minimas sociaux ou des prestations familiales.

Il nous apparaît donc nécessaire d’empêcher le contournement du Parlement et de limiter dans le temps la durée d’expérimentation de ce contrat précaire.

Pour ces raisons, le groupe LFI-NFP propose de limiter la durée de l’expérimentation à 3 ans.

À l’alinéa 1, substituer au mot :

« cinq »

le mot :

« trois ».

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP souhaite que l’obligation d’une négociation quadriennale s’applique à toutes les grandes entreprises et entreprises de taille intermédiaire en fixant un seuil à 50 salariés.

Le seuil de 300 salariés retenu de ce projet de loi exclut une part conséquente du salariat français. Les près de 170 000 PME du pays emploient 4,5 millions de travailleurs et travailleuses (INSEE, 2024). Une majeure partie de ces salariés relève des 29 400 entreprises employant entre 50 et 249 salariés (selon les chiffres rapportés par la Chambre de commerce et d’industrie).

Le seuil de 50 salariés est celui retenu pour permettre l’élection de délégués syndicaux. Ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 83,9 % des entreprises de plus de 50 salariés disposent d’une instance élue, c’est-à-dire au moins d’un comité social et économique sinon de délégués syndicaux (DARES, 2024).

Pour toutes ces raisons, les député.e.s du groupe LFI-NFP proposent que l’obligation de négociation d’un accord portant sur l’emploi des séniors s’applique également aux entreprises comptant entre 50 et 299 salariés.

À l’alinéa 8, substituer aux mots :

« trois cents »

le mot :

« cinquante ».

Par cet amendement, le groupe LFI-NFP propose de prévoir des sanctions afin de garantir que les engagements pris par les employeurs sont effectivement tenus.

Ce projet de loi pose le principe de négociations triennales sur l’emploi des séniors, à l’échelle de la branche, devant être déclinées au sein des grandes entreprises.

Cependant, aucune sanction ne vient garantir la présence ou l’application d’un accord. Pire encore, l’employeur est autorisé à imposer un document qu’il n’est même pas tenu de respecter par la suite !

Ce refus de contraindre les employeurs est d’autant plus inacceptable qu’ils discriminent largement les travailleurs séniors. Ainsi, ils sont plus souvent licenciés que dans d’autres pays. Ils sont fortement pénalisés dans les recrutements en pesant 6 % des recrutements pour 17 % des actifs.

L’accès à l’emploi durable se dégrade sensiblement entre 50 ans et 56 ans, avec une baisse de 5 points des chances de retrouver un emploi durable en comparaison d’un travailleur ayant entre 40 ans et 49 ans. Cette dégradation est de plus en plus marquée à mesure que l’âge augmente (Unédic, 2024).

Entre 55 ans et 61 ans, 1 travailleur sur 5 n’est ni en emploi ni en retraite (NER) et 45 % de ces travailleurs séniors NER le sont pour une raison de santé ou un handicap. Ces séniors sont maintenus dans un sas de précarité comme en témoigne leur durée moyenne d’inscription à France Travail, de 517 jours, quand elle est de 326 jours pour la population générale des privés d’emploi inscrits à France Travail (France Travail, 2025) ou le fait que près de 30 % des séniors inscrits à l’assurance chômage la quittent pour prendre leur retraite (Unédic, 2024).

Pour ces salariés, la solution n’est pas dans la création d’un énième contrat d’exception ou dans l’organisation de négociations conduisant à des déclarations non contraignantes pour l’employeur. Il faut d’abord abroger la retraite à 64 ans et aller vers un retour à 60 ans. Il est également nécessaire de contraindre les employeurs à revoir leur organisation du travail et à améliorer les conditions de travail, pour préserver la santé de tous les travailleurs et notamment des séniors.

Les travailleurs doivent se saisir de ces espaces de négociation, à l’échelle de la branche et à l’échelle de l’entreprise, pour imposer ces mesures essentielles : de non discrimination, d’aménagement des fins de carrière dont la baisse du temps de travail avec maintien des revenus, de prise de contrôle sur l’organisation et les conditions de travail, de respect de la santé et de prévention vis-à-vis des risques professionnels.

Afin de réellement permettre que ces négociations existent, qu’elles se fassent sans mauvaise volonté de l’employeur et dans l’intérêt des travailleurs séniors, nous proposons que l’absence d’un accord ou le non respect de cet accord exposent l’employeur à une pénalité de 1 % de son chiffre d’affaires.

Après l’alinéa 9, insérer les six alinéas suivants : 

« Les entreprises d’au moins trois cents salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur :

« a) En l’absence d’accord sur l’emploi des seniors ;

« b) À défaut d’accord, en l’absence du document mentionné au deuxième alinéa du présent article ;

« c) En cas de non respect de l’accord sur l’emploi des seniors. 

« Le montant de la pénalité prévue au présent article est déterminé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par un décret en Conseil d’État, en fonction des efforts fournis par l’entreprise en matière d’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations prévues au premier alinéa. Le montant de cette pénalité ne peut être inférieur à 1 % du chiffre d’affaires.

« Le produit de cette pénalité est affecté à la caisse mentionnée à l’article L. 222‑1 du code de la sécurité sociale. »

Par cet amendement de repli, les député.e.s du groupe LFI-NFP souhaitent conditionner le recours au CDI séniors à la transparence sur les pratiques des entreprises relatives à l’emploi des séniors.

Si les séniors rencontrent des difficultés pour rester en emploi ou être embauché, c’est avant tout du fait des pratiques discriminatoires des employeurs. Les travailleurs séniors comptent pour 17 % des actifs mais seulement 6 % des recrutements. Ils sont plus exposés aux ruptures involontaires de contrat que les autres salariés, dont les licenciements. Ils le sont plus dans notre pays que dans d’autres pays aux caractéristiques d’emploi permettant la comparaison : cela touche 1,9 % des séniors en emploi en France contre 0,8 % en Allemagne.

Les employeurs discriminent les travailleurs de plus de 50 ans. Pourtant, il est proposé à cet article de leur permettre une embauche sous contrat précaire, avec un droit de l’employeur à décider unilatéralement de la mise à la retraite tout en étant exonéré de contribution sur l’indemnité de mise à la retraite !

En effet, cet article va ouvrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à une exonération de contribution patronale pour l’embauche d’un travailleur de 57 ou 60 ans.

Le Conseil constitutionnel a par le passé censuré l’index séniors devant servir à constituer un système de bonus-malus. Il ferait avancer la transparence sur les pratiques discriminatoires des entreprises et permettrait de prendre les sanctions qui s’imposent pour ces employeurs délinquants : conditionnement de l’accès à certains contrats, aux exonérations de cotisations sociales, aux aides publiques, aux sanctions financières pour les cas les plus problématiques.

Nous proposons de rétablir cette obligation de publication d’indicateurs sur l’emploi des séniors, devant servir à la constitution d’un index, pour faire la transparence sur les pratiques illégales en matière d’emploi des séniors.

Après l’alinéa 7, insérer les deux alinéas suivants :

« I bis. – Le bénéfice du contrat mentionné au I du présent article pour les entreprises est soumis, dans des conditions déterminées par décret, à la publication annuelle par l’employeur d’indicateurs relatifs à l’emploi des seniors mentionnant le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition mentionnés au 1° de l’article L. 1251‑1 du code du travail impliquant des salariés de plus de cinquante ans, à l’exclusion des démissions, des contrats de travail et des contrats de mise à disposition conclus avec une structure d’insertion par l’activité économique mentionnée à l’article L. 5132‑4 du même code et des contrats de mission mentionnés au 2° de l’article L. 1251‑1 dudit code.

« Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent I bis se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise ne peut plus bénéficier du contrat mentionné au I. »