portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social

L’amendement vise à réduire de cinq à trois ans la durée de l’expérimentation du « contrat de valorisation de l’expérience ». Depuis l’entrée en vigueur de la loi organique n° 2022‑354 du 14 mars 2022, le régime des exonérations de cotisations dont la durée excède trois ans relève du monopole de la loi de financement de la sécurité sociale (art. LO 111‑3‑16-I).

Limiter l’expérimentation à trois ans répond à un double impératif de justice sociale et de bonne gouvernance : d’une part, cela laisse un délai suffisant pour mesurer les effets réels du contrat sur les travailleur·euse·s concerné·e·s, les finances publiques et l’impact sur les caisses de sécurité sociale ; d’autre part, cela garantit que toute prolongation au-delà de ces trois ans fera l’objet d’un débat spécifique en PLFSS, accompagné d’un rapport d’évaluation, permettant aux parlementaires de décider en connaissance de cause.

Ainsi, la durée réduite à trois ans protège le droit du Parlement à disposer d’une information complète avant de pérenniser ou d’étendre des exonérations qui engagent des ressources collectives, tout en préservant la capacité d’ajuster le dispositif en regard de son efficacité sociale et économique.

À l’alinéa 1, substituer au mot : 

« cinq »

le mot : 

« trois ».

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 50 permet de couvrir un volume plus important d’entreprises et de salariés concernés puisque 6,50 millions de salariés travaillent dans des entreprises entre 50 et 199 salariés.

Le seuil de 50 salariés permet par ailleurs de respecter une cohérence en matière de droit social puisque les négociations annuelles obligatoires (NAO), instaurées par la loi du 13 novembre 1982 dite « Loi Auroux », portant sur la rémunération, le temps de travail, les conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernent aujourd’hui les entreprises de plus de 50 salariés. 

Par ce biais, harmoniser les seuils de négociations obligatoires en entreprise permet aussi de rendre les règles plus lisibles pour les employeurs et limite l’empilement de seuils hétérogènes. C’est dans cette exigence de simplification que s’inscrit cet amendement du groupe Écologiste et Social. 

I. – À l’alinéa 3, substituer aux mots :

« trois cents »

le mot :

« cinquante ».

II. – En conséquence, procéder à la même substitution aux alinéas 8 et 13. 

Alors qu’au sein du secteur privé, plus d’un salarié sur deux qui est exposé à au moins un des six facteurs de pénibilité, le compte professionnel de prévention (C2P) reste aujourd’hui très largement sous-utilisé. La Ministre du Travail avait informé le Parlement qu’au 2 janvier 2022, seuls 11 367 salariés avaient consommé des points depuis le début du dispositif C2P, pour 1,46 millions de salariés titulaires d’un compte avec des points.

Alors que le compte professionnel de prévention peut permettre aux salariés exposés à des facteurs de risque professionnel de financer de formations de reconversions ou d’anticiper leur départ anticipé à la retraite de deux au plus par rapport à l’âge légal, ce dispositif reste encore très largement méconnu des salariés. L’entretien professionnel de mi-carrière prévu par l’article 3 de ce projet de loi ayant notamment vocation à aborder la prévention de situations professionnelles et les besoins en formation des salariés, cet entretien pourrait être l’opportunité d’informer tous les salariés de leurs droits liés à la mobilisation de leur compte professionnel de prévention.

Compléter l’alinéa 7 par la phrase suivante : 

« L’entretien permet d'informer également le salarié de ses droits au titre du compte professionnel de prévention mentionné à l'article L. 4163‑1. »

Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail pouvait être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas limiter suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises d’un groupe pouvant se séparer d’un.e salarié.e pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés.

En effet, de nombreuses grandes entreprises en France poussent les salariés seniors vers le départ à travers des plans de départs volontaires individuels ou collectifs assorties de chèques. Ces pratiques des entreprises externalisent le coût des fins de carrière en incitant les seniors à partir, transférant la charge sur l’Unédic. Dans ce cadre, il existe un risque réel que les salariés seniors soient massivement poussés à quitter l’entreprise pour être pris en charge par un CDI senior, créant une nouvelle forme de précarité pour les salariés expérimentés. C’est ce qui conduit le groupe Écologiste et Social a être particulièrement vigilant quant aux gardes-fous qui encadrent l’usage du CDI senior.

C’est le sens de cet amendement qui propose de porter ce délai de carence à 12 mois, pour rendre ainsi impossible le recours au CDI senior pour les salariés ayant été employés par l'entreprise ou le groupe au cours des 12 mois précédents.

À l’alinéa 5, substituer au mot : 

« six » 

le mot :

« douze ».

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 250 permet de prendre en compte davantage de structures au regard des standards européens. 

Conformément à la recommandation 2003/361/CE les moyennes entreprises sont définies comme ayant moins de 250 salarié·e·s.En France, le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure ce plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME.

Ainsi par cet amendement le groupe Écologiste et social élargit la couverture de l’obligation à plusieurs centaines d’entreprises supplémentaires situées dans la première strate des ETI (une part significative de ces ETI et des emplois correspondants se situent entre les seuils de 250 et 299 salarié·e·s). 

Cela représente plus de 5 500 entreprises, employant près de trois millions de personnes dont des salarié·es qui occupent des emplois séniors. 

Le seuil de 250 assure aussi la cohérence du droit social en entreprise : c’est le seuil à partir duquel une entreprise doit financer la contribution supplémentaire à l’apprentissage, désigner un·e référent·e handicap et un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Par cette voie de simplification, il est proposé d’aligner les seuils juridiques sur les classifications statistiques et européennes et d’étendre la diffusion de bonnes pratiques essentielles au maintien en emploi des salarié·e·s expérimenté·e·s et du respect du droit social. 

I. – À l’alinéa 3, substituer aux mots :

« trois cents »

le mot :

« deux cent cinquante ».

II. – En conséquence, procéder à la même substitution aux alinéas 8 et 13.

Instauré par la loi du 14 avril 2023 relative à la réforme des retraites et opérationnel depuis le 18 mars 2024, le fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) a vocation à permettre aux entreprises et aux branches de financer des actions de prévention afin notamment de réduire l’exposition des travailleurs aux risques ergonomiques, notamment les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. 

Pourtant, force est de constater que, à ce jour, le FIPU n’a été que près peu mobilisé par les entreprises. Doté de 1 Milliard d’euros sur 5 ans, le taux de consommation du FIPU est en effet très faible : moins de 22 millions d’euros ont ainsi été consommés en 2025 selon le rapport d’évaluation présenté récemment par les députés Cyrille Isaac-Sibille et Hadrien Clouet et l’audition des administrations centrales à ce sujet.

Cette faible utilisation tient en partie au fait que cet outil est uniquement à la main des employeurs et échappe ainsi aux prérogatives du CSE. Or, la négociation pluriannuelle obligatoires sur l’emploi et le travail des salariés expérimenté, que ce projet de loi propose de réintroduire, porte notamment sur « la santé au travail et la prévention des risques professionnels ». A ce titre, ces négociations peuvent être l’opportunité pour l’employeur d’examiner avec les représentants du personnel les actions envisageables dans l’entreprise pour renforcer la prévention des risques professionnels en mobilisant pour ce faire le FIPU dont la raison d’être est précisément de financer des actions de prévention dans les entreprises notamment.

Compléter l’alinéa 26 par les mots : 

« , en examinant les possibilités de mobilisation du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle prévu à l’article L. 221‑1‑5 du code de la sécurité sociale. »

Le présent amendement propose la suppression des exonérations de cotisations patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par le biais du CDI de valorisation d’expérience créé par le présent article 4.

Le coût de ce dispositif est estimé à 123 millions, s’ajoutant aux 77 milliards d’exonérations de cotisations qui pèsent déjà sur les comptes publics en 2025 selon la Cour des Comptes et qui, s’ils ne sont pas compensés (aucun engagement), s’ajouteront aux 5,5 milliards d’exonérations non compensées (dont 2,4 rien que pour les heures supplémentaires sur la branche vieillesse) et aux 19,3 milliards de manques de recettes dues aux dispositifs exemptés sur les compléments de salaires. 

Une nouvelle fois, le Gouvernement grève les recettes des comptes sociaux, fragilisant les trajectoires budgétaires des comptes publics et laissant planer un ajustement des soldes par de nouvelles coupes dans les dépenses.

En créant une nouvelle niche, le Gouvernement aggrave donc l’état des comptes sociaux, alors même qu’il prétend déployer des efforts budgétaire,s mais essentiellement sur le volet dépenses, comme en témoignent les coupes record de 1,5 milliard pour la mission travail et emploi lors du dernier PLF, dans des dispositifs qui, par ailleurs, servent réellement l’emploi des seniors pour le moment, puisque selon l’étude d’impact 825 CDI de travailleurs seniors ont été créés par Territoire Zéro Chômeur et 27 % des contrats aidés PEC en 2022 ont été signés par des personnes de 50 ans et plus, soit près de 20 000 contrats. On peut considérer que ce chiffre est insuffisant face à l’ampleur du chômage chez les seniors et aux 868 000 seniors de 50 ans ou plus en catégorie A au 4^ème trimestre 2024. Néanmoins c’est beaucoup plus que les 27 offres d’emploi en CDD Senior disponibles en 2021 comme le relate un rapport d’évaluation de l’Assemblée Nationale. Cela plaide ainsi plus pour un renforcement de ces dispositifs que pour la création d’un énième contrat niche dont les effets sont incertains.

Rappelons enfin que selon les annexes du PLFSS 2025, le poids des niches sociales et des exonérations de cotisations sociales dans le total des recettes des régimes étant de 14,2 %, elles dépassent dès à présent le ratio maximal de 14 % retenu par la loi de programmation des finances publiques. Dans ces conditions, l’instauration d’une nouvelle niche déroge à la loi et ne devrait pas pouvoir être entérinée dans le présent Projet de Loi.

Ainsi, en plus de paraître non souhaitable pour la trajectoire budgétaire des comptes sociaux, les exonérations sur le CDI ne semblent pas se justifier et ne devraient pas être permises selon les propres dispositions légales imposées par la loi de programmation des finances publiques du Gouvernement.

Supprimer l’alinéa 12.

Le présent amendement propose d’instaurer, sur le modèle des pénalités existantes en cas de non-respect des obligations en matière d’égalité professionnelle, une pénalité de 1 % maximum des revenus d’activité dont le montant est fixé par décret et affecté au Fonds de Solidarité Vieillesse.

L’obligation de négociation sur l’emploi date de la réforme des retraites de 2003. Les branches se devaient de négocier sur « les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail ». Cette obligation a ensuite été étendue aux entreprises d’au moins 50 salarié.e.s en 2008. L’instauration du contrat de génération en 2013 a supprimé cette obligation au niveau des branches (ne laissant qu’une incitation), mais l’a maintenue au niveau des entreprises.

C’est en 2017 via les « ordonnances Macron » que le Gouvernement a décidé de supprimer cette disposition, sans réel débat démocratique et malgré l’opposition des syndicats. Force est de constater l’échec de cette décision et la dégradation du climat social dans les entreprises, le Gouvernement ici réintroduit en partie ces obligations. 

En effet, les « ordonnances Macron » n’ont pas permis de diminuer le nombre des demandeurs et demandeuses d’emploi de longue durée de plus de 50 ans puisque celui-ci a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4^ème trimestre 2024.

De plus, la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008, elle atteint 665 jours fin 2022. Ces ordonnances n’ont pas non plus permis d’améliorer les conditions de travail des travailleuses et des travailleurs, qui constituent pourtant la première condition et facteur de maintien en emploi des seniors.

Si le groupe Écologiste et social se félicite de la réinstauration d’une obligation de négociation sur les conditions de travail et l’emploi des séniors, il regrette que cette obligation ne s’accompagne d’aucune sanction en cas de non application. 

Ainsi, parce qu’il est important de garantir que les négociations prévues sur « l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge » puissent avoir lieu, il est proposé par voie d’amendement une mesure pour s’assurer de son effectivité et de son respect au sein des entreprises. 

Après l’alinéa 4, insérer les cinq alinéas suivants :

« 2° bis Après l’article L. 2242‑8, il est inséré un article L. 2242‑8‑1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2242‑8‑1. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331‑1 du présent code d’au moins trois cent salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation mentionnée à l’article L. 2242‑2‑1 est soumis à une pénalité.

« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article ne peut dépasser 1 % des rémunérations et des gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242‑1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741‑10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’obligation de négociation mentionnée à l’article L. 2242‑2‑1 du présent code.

« Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par un décret en Conseil d’État.

« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135‑1 du code de la sécurité sociale. » ; ». 

Le maintien en emploi des salarié·es expérimenté·es est directement lié à la question de leurs conditions de travail, et à leurs adaptations tout au long de leur vie afin de préserver leur santé au travail. 

L’état de santé des travailleurs et des travailleuses se dégrade, comme l’atteste la hausse a minima de 18 % des accidents mortels entre 2021 et 2023 et la multiplication par 35 des affections psychiques reconnues d’origine professionnelle en 13 ans (Source : CNAM-TS).

Cela traduit la difficulté pour les entreprises à protéger la santé physique et mentale de leurs travailleurs et travailleuses. En 2019, soit avant la réforme de 2023, selon la DARES, 37 % des salarié·es ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à leur retraite. 

Les travailleurs et travailleuses expérimenté·es arrivent « en bout de chaîne » des démarches de prévention et subissent fortement les effets de conditions de travail non maîtrisées. Ainsi, ce sont les salarié·es de plus de 50 ans qui connaissent la durée moyenne d’arrêt maladie la plus élevée, et celles et ceux de plus de 60 ans qui connaissent la fréquence la plus élevée d’accidents du travail mortels.

Les fins de carrières des travailleurs et travailleuses des catégories populaires sont particulièrement difficiles, puisqu’une part importante d’entre elles et eux présentent des problèmes de santé liés au travail. Selon la Cour des Comptes, entre 55 et 61 ans, 45 % des personnes qui ne sont ni en emploi ni à la retraite le sont pour des raisons de santé ou de handicap. Selon l’Institut des Politiques Publiques, 37 % des ouvriers non-qualifié.e.s sont en invalidité ou en situation de handicap au moment de prendre leur retraite à 62 ans, 33 % ne sont ni en emploi ni en retraite (NER), aussi 38 % des ouvriers qualifié.e.s sont en situation d’invalidité ou de handicap, 27 % ne sont déjà ni en emploi ni en retraite.

La question du maintien en emploi des salarié·es expérimenté·es est donc directement liée aux conditions de travail et à la qualité des démarches de prévention à engager par les employeurs et les employeuses, notamment en matière de prévention primaire. 

Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs c’est également respecter les neufs principes généraux mentionnés à l’article L 4121‑2 pour élaborer son dispositif de prévention. Si ces derniers n’ont pas de caractère coercitif, ils permettent de définir un cadre général de référence pour permettre aux employeurs de remplir leurs obligations. 

À ce titre, l’écoute accordée aux travailleurs et travailleurs et à la façon dont ils et elles vivent leurs situations de travail renforcerait le dispositif de prévention des risques professionnels.

Le groupe Écologiste et social est convaincu « qu’écouter les travailleurs et travailleuses sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail » soit inscrit à l’avenir comme principe général de prévention des neufs principes de l’article L 4121‑2.

Les entretiens de mi-carrière renforcés dans le cadre de ce projet de loi doivent favoriser cette expression en mentionnant explicitement ces sujets dans l’alinéa 7. Ainsi, le présent amendement propose d’inclure, lors de l’entretien, une discussion sur le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail. 

Cet amendement propose de favoriser l’expression et l’écoute des travailleurs et des travailleuses sur leur activité réelle de travail, et notamment sur « le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail » à l’occasion de l’entretien de mi-carrière.

À l’alinéa 7, après le mot :

« lieu, »,

insérer les mots :

« le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail ainsi que ».

Si la sanctuarisation de l’entretien de mi-carrière comme un temps dédié pour prévenir l’usure professionnelle ou la perte d’employabilité et anticiper la deuxième partie de carrière du salarié est un élément positif de ce projet de loi, les enjeux liés aux conditions de travail ne peuvent être appréhendés uniquement par un prisme individuel mais nécessitent au contraire d’être pensés dans un cadre collectif. 

C’est pourquoi nous souhaitons que l’entretien individuel de mi-carrière puisse constituer l’élément déclencheur d’obligations collectives pour l’employeur en matière d’organisation du travail. Cette démarche collective d’analyse de l’organisation du travail doit être menée par des professionnels de santé au travail et associer les salariés à travers le CSE. C’est le sens de cet amendement.

Compléter l’alinéa 7 par les deux phrases suivantes : 

« Lors de cet entretien, le salarié peut solliciter l’intervention de professionnels de santé au travail pour évaluer l’organisation collective de travail. Les conditions de déclenchement de cette démarche collective sont précisées par décret ».

Cet amendement vise à supprimer l’obligation pour les salarié·es de remettre à leurs employeurs un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle ils et elles justifieraient des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Le fait de transmettre cette information personnelle n’est en réalité utile que pour les employeurs. En effet, ces derniers peuvent décider de mettre leurs salarié·es à la retraite dès qu’ils et elles ont atteint une retraite à taux plein, sans respecter l’âge de 70 ans en vigueur.

Les employeurs vont connaître la date à laquelle ils pourront se séparer de leurs salarié·es et pourront envisager les économies potentielles à faire sur le dos des salarié·es séniors qui ne rentrent pas dans le dispositif dédié des exonérations sur les indemnités de départ. 

Les dispositions de ce présent article présentent un effet d’aubaine pour les entreprises, et ne permettront pas l’embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein rapidement, en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l’âge de la décote à 67 ans, voire la dépassent pour partir à la retraite. 

Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."

Il semble abusif d’exiger des salarié·es d’informer les employeurs en cas de réévaluation ultérieure qui peut provenir de potentielles erreurs sur la date prévisionnelle postérieurement corrigée, ou d'emplois partagés dans le cas de contrats partiels dont la décision concerne les salarié·es. La transmission de cette nouvelle date ne semble pas nécessaire à l’établissement ni à la signature du contrat qui doit engager l’employeur.euse et ce même si la date de départ à la retraite du.de la salarié.e devait changer.

Ainsi, le groupe Écologiste et social propose de supprimer l’obligation d’information aux employeurs d’une réévaluation de la date de départ par le.la salarié.e ; cela ne bloquant pas la possibilité d’une information volontaire de cette nouvelle date par le.la salarié.e à l’employeur, s’il.elle juge cette transmission nécessaire à un accord réciproque.

Supprimer la seconde phrase de l’alinéa 8.

Si l’entretien de mi-carrière a lieu dans les deux mois au plus suivant la visite médicale de mi-carrière, ces informations n’ont donc pas vocation à être transmis à l’employeur lequel ne peut demander à y avoir accès pour préparer cet entretien de mi-carrière.

C’est le sens de cet amendement qui vise à rappeler que l’action du médecin du travail s’exerce dans le strict respect du secret médical du salarié et à protéger les salariés qui ne seraient pas en bonne santé de toute forme d’intrusion ou pression de leur employeur.

Compléter l’alinéa 5 par la la phrase suivante :

« L’employeur ne peut avoir accès aux résultats de la visite médicale ».

Cet amendement vise à supprimer l’obligation pour les salarié·es de remettre à leurs employeurs un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle ils et elles justifieraient des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Le fait de transmettre cette information personnelle n’est en réalité utile que pour les employeurs. En effet, ces derniers peuvent décider de mettre leurs salarié·es à la retraite dès qu’ils et elles ont atteint une retraite à taux plein, sans respecter l’âge de 70 ans en vigueur.

Les employeurs vont connaître la date à laquelle ils pourront se séparer de leurs salarié·es et pourront envisager les économies potentielles à faire sur le dos des salarié·es séniors qui ne rentrent pas dans le dispositif dédié des exonérations sur les indemnités de départ. 

Les dispositions de ce présent article présentent un effet d’aubaine pour les entreprises, et ne permettront pas l’embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein rapidement, en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l’âge de la décote à 67 ans, voire la dépassent pour partir à la retraite. 

Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."

Ainsi, le groupe Écologiste et social propose de supprimer l’obligation d’information aux employeurs de la date prévisionnelle concernant leur retraite à taux plein.

Supprimer l'alinéa 8.

Instauré par la loi du 14 avril 2023 relative à la réforme des retraites et opérationnel depuis le 18 mars 2024, le fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) a vocation à permettre aux entreprises et aux branches de financer des actions de prévention afin notamment de réduire l’exposition des travailleurs aux risques ergonomiques, notamment les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. 

Pourtant, force est de constater que, à ce jour, le FIPU n’a été que près peu mobilisé par les entreprises. Doté de 1 Milliard d’euros sur 5 ans, le taux de consommation du FIPU est en effet très faible : moins de 22 millions d’euros ont ainsi été consommés en 2025 selon le rapport d’évaluation présenté récemment par les députés Cyrille Isaac-Sibille et Hadrien Clouet et l’audition des administrations centrales à ce sujet.

Cette faible utilisation tient en partie au fait que cet outil est uniquement à la main des employeurs et échappe ainsi aux prérogatives du CSE. Or, la négociation pluriannuelle obligatoire sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, que ce projet de loi propose de réintroduire, porte notamment sur « la santé au travail et la prévention des risques professionnels ». A ce titre, ces négociations peuvent être l’opportunité pour l’employeur d’examiner avec les représentants du personnel les actions envisageables dans l’entreprise pour renforcer la prévention des risques professionnels en mobilisant pour ce faire le FIPU dont la raison d’être est précisément de financer des actions de prévention dans les entreprises notamment.

Compléter l’alinéa 13 par la phrase suivante :

« Dans ce cadre, l’employeur examine les possibilités de mobilisation du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle prévu à l’article L. 221‑1-5 du code de la sécurité sociale. »

Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs.euses d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail et pouvant être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas réguler suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises pouvant se séparer d’un.e salarié.e au sein d’un groupe pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique, qui affectent pourtant une part importante de travailleurs.euses seniors à partir de 55 ans.

Or entre 50 et 59 ans la part des salarié.e.s en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de ruptures de contrat après 55 ans. Selon l’UNEDIC : « la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans) ».

De plus, « un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle » soit près de 100 000 personnes. Selon l’UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, diminution de 2 à 4 points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible, puisqu’il est divisé par 3 (-26 %), impactant particulièrement les salarié.e.s à l’ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l’UNEDIC : « l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54‑55 ans ».

Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salarié.e.s seniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l’embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.

De fait, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 – 55 ans sont faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l’ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25‑54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l’embauche envers les seniors.

Ainsi, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23‑30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.

Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l’embauche, le nombre des demandeurs.euses d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4^ème trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs.euses de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.

Pour l’ensemble de ces raisons, et dans le but de lutter contre les séparations évitables dont sont victimes les seniors, il convient de conditionner le bénéfice de l’offre du contrat et des exonérations mentionnées à l’article 4 à la publication par l’employeur d’indicateurs relatifs à l’emploi des séniors mentionnant le nombre de fins de contrats dans l’entreprise après 50 ans. Il serait en effet paradoxal d’offrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à des exonérations de cotisations patronales dès 57 ou 60 ans.

L’article 2 de la réforme des retraites de 2023 prétendait lutter contre les ruptures de contrats abusives envers les séniors par l’instauration d’un système de bonus-malus. Cet article a été retoqué par le Conseil Constitutionnel. Pourtant un tel index senior aurait permis l’établissement d’indicateurs pour conditionner le bénéfice d’un CDI pour les salarié.e.s expérimenté.e.s et des exonérations afférentes. 

Cet amendement propose de conditionner le bénéfice du CDI à destination des salarié.e.s expérimenté.e.s instauré par l’article 4 de ce PJL à un taux défini de rupture de contrats envers les salarié.e.s de plus de 50 ans.

Après l’alinéa 7, insérer les deux alinéas suivants :

« I bis. – Le bénéfice du contrat mentionné au I du présent article pour les entreprises est soumis, dans des conditions déterminées par décret, à la publication annuelle par l’employeur d’indicateurs relatifs à l’emploi des seniors mentionnant le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition mentionnés au 1° de l’article L. 1251‑1 du code du travail impliquant des salariés de plus de cinquante ans, à l’exclusion des démissions, des contrats de travail et des contrats de mise à disposition conclus avec une structure d’insertion par l’activité économique mentionnée à l’article L. 5132‑4 du même code et des contrats de mission mentionnés au 2° de l’article L. 1251‑1 dudit code.

« Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent I bis se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise ne peut plus bénéficier du contrat mentionné au I. »

Cet amendement vise à permettre la tenue d’un débat parlementaire éclairé quant à la potentielle pérennisation du Contrat de Valorisation de l’Expérience qui fera l’objet d’un examen législatif. 

En effet, conformément à l’avis du Conseil d’État, le groupe Écologiste et social propose de suivre ses recommandations à l’identique, en respectant notamment « la mise en place de protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation. »

Si le Gouvernement a modifié le texte après l’avis du Conseil d’État en supprimant l’expérimentation plutôt qu’en accompagnant celle-ci d’une évaluation, et dudit protocole expérimental, il apparaît sécurisant de suivre les recommandations du Conseil d’État dans son intégralité. Il demeure pertinent et nécessaire pour l’éclairage du débat parlementaire à venir de définir et suivre un protocole expérimental.

Cet amendement se propose ainsi de transposer complètement les prérogatives du Conseil d’État, dans l’optique d’une information pleine et entière à destination des parlementaires.

À la seconde phrase de l’alinéa 13, après le mot :

« notamment »,

insérer les mots :

« le protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation, ».