Instaurer une rémunération maximale dans les entreprises

Amendement de suppression. 

Supprimer cet article.

Amendement de suppression.

Supprimer cet article.

Cet amendement vise à supprimer l’article 1er de la proposition de loi, qui propose de plafonner la rémunération maximale dans une entreprise à 20 fois le montant annuel du salaire le plus faible versé dans la même entreprise.

 
Cette disposition soulève de graves questions de constitutionnalité. En effet, en établissant un plafond salarial rigide basé sur le salaire le plus bas, la mesure porte atteinte au principe de liberté d’entreprendre, protégé par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. Ce principe garantit aux entreprises la possibilité d’organiser librement leur gestion, y compris en matière de politique salariale.

 
Par ailleurs, cette mesure contrevient au droit de propriété, également garanti par la Constitution, en imposant aux entreprises des restrictions injustifiées dans l’utilisation de leurs fonds. Les entreprises, en tant que personnes morales, ont le droit de disposer librement de leurs ressources et de les affecter selon leurs propres choix stratégiques et économiques.

 
En outre, un tel plafonnement pourrait entraîner des conséquences économiques défavorables. Il risque de freiner l’attractivité de la France pour les dirigeants et cadres talentueux, qui pourraient choisir d’exercer leur activité dans des pays où de telles restrictions n’existent pas. Cela pourrait également limiter la compétitivité des entreprises françaises dans un contexte de marché mondial.

En conclusion, cet article, outre son caractère probablement inconstitutionnel, risque d’affaiblir le dynamisme économique et de nuire à l’attractivité du pays. La suppression de l’article 1er est donc indispensable pour préserver les principes constitutionnels et la compétitivité des entreprises françaises.

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Cet amendement déposé par le Groupe UDR vise à supprimer l'article 1er de ce texte. En imposant un cadre strict de rémunération, le législateur va limiter la capacité des entreprises à fixer des salaires adaptés aux compétences, à l’expérience, ou aux performances de leurs employés.

Les dirigeants d’entreprise vont perdre la flexibilité nécessaire pour récompenser des employés clés ou pour attirer des talents rares dans des secteurs hautement compétitifs.

En standardisant ou en encadrant davantage les rémunérations, cette loi va introduire une rigidité salariale qui freine l’innovation et la croissance. Les entreprises innovantes, en particulier dans les secteurs technologiques et créatifs, comptent souvent sur des salaires compétitifs et des avantages pour attirer les meilleurs talents. Des plafonds ou des restrictions strictes vont limiter leur capacité à innover et à se développer, notamment dans les domaines où la main-d’œuvre qualifiée est rare.

Dans un contexte de mondialisation, la rigidité salariale va rendre les entreprises françaises moins capables d'accueillir des talents.

Les secteurs économiques présentent des dynamiques de rémunération très variées : les niveaux de salaire dans la finance, la technologie, ou l’industrie ne sont pas les mêmes que ceux dans le commerce de détail ou les services à la personne. Une loi uniforme sera totalement inadaptée aux réalités et aux besoins propres à chaque secteur. Certaines industries pourraient être davantage pénalisées, surtout si elles dépendent d’une main-d’œuvre très qualifiée ou de talents spécialisés.

Une telle proposition de loi va de surcroit engendrer un accroissement colossal des procédures administratives, avec des contrôles pour s’assurer de la conformité des entreprises. Cette bureaucratie accrue sera coûteuse pour les entreprises comme pour l’État, détournant les ressources de tâches plus productives. Pour certaines entreprises, notamment les PME, cette nouvelle charge administrative sera difficile à gérer.

Ce qu'il faut c'est encourager l'accroissement de l'activité économique qui entrainera les hausses de salaires et de pouvoir d'achat.

Enfin, bien que cette loi vise probablement à réduire les inégalités salariales, elle va manquer son objectif en traitant de manière uniforme des situations différentes.

Pour toutes ces raisons, le présent amendement propose de supprimer cet article.

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L’objectif de cet amendement est de mettre fin aux abus relatifs aux indemnités de départ excessives perçues par certains cadres dirigeants, indemnités qui sont souvent déconnectées de leurs performances réelles ou de leur impact social. Bien que la loi TEPA du 21 août 2007 ait introduit des premières mesures d’encadrement des « parachutes dorés », cette législation a démontré ses limites dans la prévention des dérives de ce type de versements.

En effet, malgré les intentions initiales de la loi TEPA, qui visait notamment à conditionner ces indemnités à la performance économique des bénéficiaires et à une décision de l’assemblée générale des actionnaires, plusieurs affaires médiatisées ont révélé les failles persistantes de ce cadre juridique. Un cas emblématique est celui d’Alstom en 2014, où des indemnités considérables ont été versées à des dirigeants malgré la cession d’une partie importante des activités stratégiques de l’entreprise. À l’époque, Patrick Kron, alors PDG d’Alstom, a perçu une indemnité de départ de plus de 4 millions d’euros, un montant choquant au vu des retombées économiques et sociales de la vente de la branche énergie d’Alstom à l’américain General Electric, vente qui a contribué à une perte d’autonomie industrielle pour la France. Cette indemnité, jugée excessive par de nombreux observateurs, a illustré le caractère souvent inapproprié des indemnités de départ pour des dirigeants dont les décisions ont des conséquences stratégiques majeures pour l’économie nationale.

Un autre exemple marquant de l’inadéquation du cadre actuel est la menace pesant actuellement sur la vente de la marque française Doliprane par le groupe Sanofi, qui envisage de céder cette division emblématique à un fonds d’investissement américain. Les craintes relatives à cette vente concernent la possible délocalisation de la production, ainsi que la perte d’un acteur majeur de la production pharmaceutique française. L’encadrement insuffisant des indemnités de départ pour les dirigeants de Sanofi pourrait permettre, dans ce contexte, le versement de compensations élevées en cas de départ, même si cette vente devait entraîner des effets délétères pour le marché de l’emploi et l’accès aux médicaments en France. Selon des estimations récentes, les indemnités de départ des cadres dirigeants de grands groupes du CAC 40 peuvent atteindre plusieurs millions d’euros, bien que des décisions stratégiques comme celle de Sanofi aient des conséquences significatives pour l’industrie nationale.

Ces exemples démontrent que la loi TEPA n’a pas permis d’empêcher les dérives relatives aux indemnités de départ, notamment lorsque des décisions sont prises à l’encontre des intérêts stratégiques français ou du bien-être des salariés. En renforçant les conditions d’octroi de ces indemnités et en restreignant les versements en cas de départ volontaire, de démission pour insuffisance de performance ou de manquements éthiques, cet amendement vise à pallier les lacunes de la loi TEPA et à restaurer une justice sociale et économique au sein des grandes entreprises opérant sur le territoire français.

Au début du titre III du livre II de la troisième partie du code du travail, il est ajouté un chapitre préliminaire ainsi rédigé :

« Chapitre préliminaire

« Encadrement des indemnités de départ pour les cadres dirigeants

« Art. L. 3230‑1. – Le présent chapitre s’applique aux cadres dirigeants ou aux mandataires sociaux, qu’ils soient ou non régis par le présent code, des sociétés, des groupements ou des personnes morales, quel que soit leur statut juridique, et des établissements publics à caractère industriel et commercial.

« Art. L. 3230‑2. – Sont interdites les indemnités de départ pour les cadres dirigeants ou les mandataires sociaux lorsque ces derniers quittent leurs fonctions de manière volontaire ou en cas de départ pour motifs de performance insuffisante ou de manquement aux règles de déontologie et de conformité applicables à leurs fonctions.

« Art. L. 3230‑3. – Toute indemnité de départ versée aux cadres dirigeants ou mandataires sociaux dans les cas non visés à l’article L. 3230‑2 remplit les conditions cumulatives suivantes :

« 1° Ne pas dépasser un plafond fixé par décret, proportionnel aux rémunérations annuelles perçues au cours des trois dernières années d’exercice ;

« 2° Être conditionnée à des critères de performance fixés préalablement dans le contrat de travail ou dans la convention d’entreprise et validés par le conseil d’administration ou l’organe de surveillance compétent ;

« 3° Être approuvée par l’assemblée générale.

« Art. L. 3230‑4. – Toute indemnité de départ versée en violation des articles L. 3230‑2 et L. 3230‑3 est nulle de plein droit et est restituée par le bénéficiaire à l’entreprise. »

L’article 2 vise à ce que les cotisations liées aux rémunérations supérieures à 12 fois la plus basse rémunération ne soient plus déductibles du calcul de l’impôt sur les sociétés.

L’article 62 du code général des impôts a rémunération du dirigeant d’entreprise est déductible du bénéfice imposable à l’IS, dès lors qu’elle n’est pas exagérée et quelle que soit sa qualification fiscale : salaire ou rémunération de dirigeant.

Cette mesure dogmatique et arbitraire s’avère donc de plus totalement inutile.

C’est pourquoi cet amendement propose de la supprimer.

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L’article 1 encadre les rémunérations dans les entreprises privées, en instaurant un écart maximal entre le salaire le plus bas et la rémunération la plus haute dans une même entreprise d’un facteur 20. Mécaniquement, une entreprise qui souhaiterait augmenter ses plus hautes rémunérations devra également augmenter ses plus basses rémunérations en proportion.

Notre pays est l’un de ceux où l’impôt sur le revenu est le plus progressif au monde et s’associe, pour les salaires les plus élevés, à une contribution fiscale exceptionnelle sur les plus hauts revenus.

De plus, selon un rapport de l'Organisation de coopération et de développement économiques, les entreprises françaises sont celles qui ont payé le plus haut niveau de cotisations patronales parmi les 38 pays membres de l’organisation, en 2023. Cela représente environ 26% des coûts de main-d'œuvre supportés par les entreprises. C’est deux fois supérieur à la moyenne de l’OCDE, qui tourne autour de 13%.  Les charges patronales, les charges salariales et l’impôt sur les revenus représentent près de 47% du coût de la main d’œuvre. Seules la Belgique, l’Allemagne et l’Autriche sont au-dessus. Ainsi, en France, un employé au salaire moyen, environ 2600 euros nets par mois, coûte plus de 6000 euros à son employeur. 

Par ailleurs, nous sommes dans une économie très ouverte, ce qui implique, pour attirer les meilleurs talents, une course à la rémunération dans les entreprises. Plafonner les salaires, c’est donc affaiblir considérablement l’attractivité de nos entreprises.

Il serait plus pertinent de travailler à un meilleur partage de la valeur dans les entreprises et, plus globalement, à l’amélioration du pouvoir d’achat des Français par le retour à l’emploi du plus grand nombre et par des incitations fiscales à la hausse des salaires.

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